奖金系数根据情况来理解，一种是总额确定，一种是总额不确定，如果总额确定，那么首先要确定奖金系数，人数、出勤等，倒推奖金基数，如果总额不确定，那么首先要确定基数，并根据系数、人数、出勤等计算应发奖金数！！
K值是直销奖金系数。当某些采用双向制的直销企业其市场发展到一定程度，由于每碰奖金按固定的比值计算，实际拔出将高于预定拔出，为防止奖金发爆而导入的一项计算。一般用于变异的双向制度，诸如“双向+级差”等。假设组织左右两边能每周达到10000PV的奖金，但需乘以K值才是真正的收入。刚开始的时候，K值会大于1，随着公司正常的倍增发展，K值会浮动至0.7上下（所有的数据须视制度设计的细节而定）。只要是有此设计的，三年前做的业绩可领导的收入，现在做一样的事情却可能领比原来少很多——同工不同酬啊。那么，直销奖金制度k值怎么计算？
在K值的时候，可以规定一下，小区业绩在XXX以下的，不参与K值，按原计算的奖金进行发放，超过XXX的会员，参与K值处理。其实凡事都有两面性，在保护了弱势的时候，高阶会员就要承担更多的‘损失’，相当于一部分人来承担所有人的责任。而且小区业绩这个数字在制定的时候要根据当前的网络和业绩情况做一个评估，如果定的过高，则只能由很少的一批人来分担公司的压力，可能导致他们的量碰最后打折打的过狠，原来的2万，可能直接被折成2000元，或者在极端情况下，可能会出现负值，由此可见，照顾弱势，只能是相对的，想陪公司走下去，就一起面对吧。
其实K值只是拨比出现问题的时候的一种事后的处理方式，所以要看一下为什么会出现拨比超高的问题，其根本来源就是小区拨比定的过高或封顶值过高，所以在必要的时候，可以考虑上述两个参数的调整，因为如果每期都K的话，也就相当于上面的两个数字形同虚设，已经毫无价值，还不如索性利利索索的把它降下来，让大家心平气和的挣钱，也不用总被K了。
K值，是公司设计制度的时候，理论计算的拨比过高，容易崩盘的时候，直接给你Kill掉的数值，就是K值。K值对于刚刚启盘，业绩发展太快，优惠政策又太多的公司最容易使用。
