但是我们对于我国部分直销企业发展来说，绩效评价考核一直都难以得到落实，许多直销员只要听到施行绩效目标考核体系制度可以首先想到的就是“公司又在想方设法的坑钱了”，为什么明明是一个具有很好的管理系统方案，反而引起了直销员的不满？在这方面主要的一点时间就是：直销员不对绩效指标考核的不重视。所以想要将绩效评估考核落实，首先教师就需要引起直销员的重视。而如何让直销员重视，主要内容可分为三步。
1.缓慢试行，有效实施
一个信息管理会计制度的落实我们应该包含着方案进行计划——讨论补充——试运行——正式落地。但是他们有的直销企业发展往往这些都是老板觉得对于这个设计方案不错，认为可行，于是便让人事行政行为直接颁布，或者就在会议上通知一下公司的新规定。
但忽视制度的执行者是直接卖方。虽然本质上是为了更好地管理直销人，而且可以极大地方便直销人做事，但很多时候直销人只是被动的接受者。在没有任何参与的情况下，往往对方案的实施有很大的阻力。
2.正式落实后缺乏差异对比
在众多直销公司，销售人员支付差在性能和实施绩效实施后并没有显著变化，没有增加也没有减少，所以这将导致直销员的只是一种形式主义的错觉。
所以我们正确的做法是一定要将企业绩效管理工资进行划分出来，工作人员更有能力人一定得有更高的回报，而工作能力较差的人存在一定也得有减少，这样将薪资与绩效直接挂钩才能引起直销员的重视，才能让直销员工作学习期间更加系统具有重要动力。
例如，原来的工资是固定工资，绩效的基本工资加绩效的实现，因为它势必造成工资差距的性能差距，例如，在工作中发生了直销员的盔甲错误，采取的的表现，那么工资必然变低，这样他势必会让其他卖家，并拉开差距，而这将极大地刺激了卖家，这样的卖家知道错误的代价，势必使销售人员的工作保持警惕并减少错误。
3.绩效与本人晋升挂钩
对于大多数直销员来说，绩效考核一直是一个模糊的概念。最重要的概念是，绩效与工资有关，而其他人即使与我的晋升、工资等级和奖金没有直观的感觉。
所以有必要将直销企业的直销或发放奖金与绩效挂钩，不仅使基层直销有一个奋斗的目标，而且还有促销的理念，这些都将直接刺激直销的绩效。
概括起来：与绩效考核不满的直销员是绩效考核的直接卖家的重要性，没有改善。当销售人员的薪酬与业绩挂钩，而且也促进了底部的表现，那么一切都将不再是一个问题。
